“谁主张，谁举证”，是劳动争议仲裁的一般举证规则。如果劳动者不能对用人单位“口头解除”的事实作出合理陈述，也未能提供任何证据证明用人单位单方解除劳动合同的事实，则应当依法承担举证不能的不利后果。
从劳动争议处理实践来看，劳动者可能取得的证明用人单位“口头解除”事实的证据主要有录音录像等视听资料、向劳动保障行政部门投诉的登记资料、证人证言、工作交接单等。
一般来说，用人单位封停劳动者工作邮箱、将劳动者移出微信工作群或要求劳动者办理工作交接等举措，仍属于用人单位行使用工管理自主权的范畴。仅凭以上证据，还不能证明用人单位与劳动者“口头解除劳动关系”。
《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
生活中经常会遇到一种情形，就是用人单位主张自己口头对劳动者提出“你怎样才可以不来上班呢？”事后用人单位主张这并非通知劳动者解除劳动合同，只是向劳动者提出协商解除劳动合同的动议，还在征询劳动者的意见过程中。但是劳动者却误以为用人单位单方解除劳动合同，随后就“主动离职”了。事后劳动者以此状告用人单位违法解除劳动合同，实际上还是存在较大的法律风险。
综上，劳动者要证明单位“口头辞退”需要承担较重的举证责任，因此建议在收到正式的书面解除劳动合同通知书后再离职。
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